國際通商法律論壇－以定期契約及勞動派遣新規定為核心
2010-01-20 工商時報 【許修豪 馬靜如】

　勞委會於1月11日發布勞基法修正草案，另有一值得業界關注者，為關於定期勞動契約及勞動派遣之規定。

　「定期契約」與「勞動派遣」有互動關係。如眾所知，現行勞基法對於勞工工作權，有嚴密保障。勞動契約雖然區分定期契約及不定期契約（前者期滿自動終止，雇主無須支付資遣費；後者無終止期限，雇主須有法定事由才可終止契約，且須付資遣費），惟由於定期契約之要件限制極嚴（須工作性質不具「繼續性」，且符合臨時性、短期性、季節性，或特定性之法定要件方可允許），實務上極少見其例。導致雇主一旦僱用一名員工，就須以不定期契約方式終身僱用。雇主為使人事成本保持彈性，實務上即常訴諸勞動派遣。

　勞動派遣實務上行之有年，卻一直沒有相關法令規範。典型之派遣關係係由「派遣公司」、「要派公司」，及「派遣勞工」三方組成。派遣公司為實際之雇主，須負擔派遣勞工之勞健保、資遣費、退休金等福利；要派公司支付服務費予派遣公司，實際指揮監督派遣勞工；派遣勞工則受僱於派遣公司，但在要派公司任職。

　一般多認為，要派公司訴諸派遣，係為節省勞健保等勞工福利成本，實際上未必如此。蓋要派公司支付之服務費中，可能已包含派遣勞工之全部或大部份福利成本，故派遣之整體人事成本未必較低。究其實，要派公司要求派遣之最主要動機，在於不須煩惱資遣之問題。

　亦即，當要派公司不須派遣勞工時，要求派遣公司領回即可。而派遣公司僱用派遣勞工，多係為應付要派公司需求（而非預期長期僱用員工），故於要派公司表示無需派遣勞工後，派遣公司亦經常會設法資遣該等員工。

　觀以上實務運作，派遣公司似乎常成為要派公司為追求僱用彈性之白手套，派遣勞工之工作極不穩定。然實務上，為企業需要，又不可能完全禁止勞動派遣。此次勞基法修正草案，勞委會明顯係在「定期契約」及「勞動派遣」二種非典型僱用方式中，有限度開放前者，而規範後者之發展。

　修正草案中關於定期契約之重點，在於取消先前「臨時性」等四項類型，亦不再要求工作須不具「繼續性」。新版定期契約最主要之二項類型，包括（1）因「特定期間」得完成工作而僱用之「額外勞工」，此類型契約原則上不超過二年；及（2）因「暫時性需要」而僱用勞工，工作年限在一年內者。

　至於勞動派遣，修正草案將此一僱用型態納入勞基法中，但要求「要派單位使用之派遣勞工，不得超過該事業單位受僱員工總額之10％」，且應經工會及勞資會議同意。於團體協約另有約定者，「其約定不得超過30％」。且「要派單位不得向派遣事業單位指定派遣特定勞工」。

　觀前述修正，定期契約規定與先前最大之差別，在於取消「繼續性」之要求，故對於經常須要之員工類型（如櫃台人員等），只要公司可證明新僱勞工係「額外勞工」，或因「暫時性需要」而多僱者，即可以定期契約方式僱用。由於門檻降低，未來定期契約勞工可望大幅增加。

　至於勞動派遣，修正草案雖正視其地位，惟由於有總額上限，加上須取得工會及勞資會議同意（勞工基本上應多傾向不同意開放派遣勞工來搶飯碗）；要派單位復不能指定特定勞工（避免派遣公司變成僱用特定勞工之白手套），派遣業之業務可預期將受到相當衝擊。粗估修正草案若通過，未來極可能二年以下之非典型僱用，僱主會以定期契約之方式處理，其他情形才傾向以派遣為之。二者之互動仍值觀察。

　（本文作者為國際通商法律事務所資深合夥律師馬靜如、律師許修豪）